À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre
de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

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L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation
au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer
des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1
du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité
(art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions
de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines
sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions
légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

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La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action
de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif
professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST),
en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

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Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

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• Du côté des employeurs

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

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• Du côté des salariés

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences
de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

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Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages
ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé
à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

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Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

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Il faut distinguer :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité
  ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
  Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

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À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences
et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise
en matière de développement des compétences de ses salariés.

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Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

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Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat
de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur
de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

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Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient
au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

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Coût de la formation à la charge de l’entreprise
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise
pour les missions professionnelles.

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Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps
de travail.

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Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

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Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :

• en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie
  hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation
  hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;

• en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
  Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .
  Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.​

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Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?

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Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement
de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail
ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

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Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie.
Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée
du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

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Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code
du travail).

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Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations complémentaires sont à renseigner dans la base de données économiques et sociales :

• pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue, montant consacré à celle-ci et versement aux OPCO, fonds d’assurance formation ou Trésor ;

• nombre de stagiaires, heures de stage, types de stage ;

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation et nombre de refus de congé formation ;

• nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année.

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En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-21, les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.

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Les possibilités de refus par le salarié d’une action du plan de développement des compétences

Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer
dans les cas suivants :

• Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences.
  Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;

• Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;

• Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;

• Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.